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人力资源管理中如何建立多通道晋升机制

归档日期:08-20       文本归类:暗挖式通道      文章编辑:爱尚语录

  第三步:设计晋升通道及晋升标准 专业化分工是现代管理科学最核心的理念之一,但仅有专业化分工仍不够,企业还需要考虑工作的交叉问题。因此,在实际操作上也才有了不同部门可以合并为同一个序列,以及在不同部门之间实现职位轮换与斜向晋升(向非直线部门晋升)的现实存在。例如生产部门的车间主任(主管),除了直线晋升为生产部经理/厂长之外,还可以斜向晋升为质量部经理,又或者行政等级不变,走技术专家的横向拓展路线,例如资深技术工程师。 晋升通道的设计需要立足工作分析,尤其是设计非直线晋升通道时,需要充分的考虑不同部门之间在工作上的重叠和交叉之处,一个总体的原则是:相关性越高越好,避免弱相关或不相关的晋升通道,尤其是跨多较大的序列或部门。例如,营销序列岗位与支持序列岗位通常彼此之间不能交叉,在设计晋升通道时也不能往不相关或若相关的职位拓展。 无论是直线晋升、斜向晋升还是横向拓展,都需要建立起相应的标准。而标准的建立和选取,可以直接引用任职资格的相关要求,即,无论是晋升还是平调,首先考虑候选人是否以及在多大程度上具备新岗位的任职资格,具体在此不再复述。 第四步:设计人员评价机制与评价流程 绝大多数企业在晋升员工时都是采取任命制的方式,此种方式最大的弊端在于过分强调组织意图和长官意志,忽略了被提拔者的意愿。最恰当的做法是采取内部竞聘为主、企业任命为辅的方式。

  人才职业发展通道现在常见的是每个岗位设置专业通道与管理通道两条方向,每个岗位又设置几个专业等级(比如初级、中级、高级、资深级),拿IT专员这岗位为例,如果你是高级IT专员,可以与人力资源部门长拿的薪酬差不多,避免在企业中大家只有当管理者才能有薪酬待遇提升的局限,让那些喜欢专业技术研究而不适合当管理者的人员,通过专业技能的提升也可以拿管理者同样的薪酬;专业等级我们讲的是纵向发展,除了纵向发展,还可以往横向发展,比如中级IT专员也以往去其他岗位历练。总而言之,设置人才发展多通道晋升机制关键是把多通道的图示画出来,难点是每个岗位每一级的评估标准制定出来。

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